法律研究
文章发布时间:2020年8月31日
在我们的日常生活与工作中,承揽合同的法律关系与雇佣合同的法律关系是普遍存在的。然而,这两者非常容易被混淆,尤其在房屋装修、设备安装等出现劳务关系性质的情形下,提供劳务一方的相关人员在提供劳务的过程中出现损害,在跟接受劳务一方对相关赔偿协商无法取得一致意见时,向法院提起诉讼往往都会主张双方存在雇佣关系,要求后者承担赔偿责任。现在的问题焦点在于,承揽合同与雇佣合同这两种法律关系之间应该怎么区分?
2019年6月,被告A把自家房屋的装修事宜,承包给被告B。因为B的人手不够,便把房屋里的房间的装修,以每平米100元的单价转给C加工,然后C又叫来原告D和案外人E三人共同加工。不久,在各个房间装修结束后,C、D、E三人收工,下楼时,D不慎滑倒导致骨折,花费医疗费2000元。D向A、B两人就赔偿问题协商未果,遂把两人诉至法院。在该案例中,原告与被告之间的法律关系是适用雇佣合同还是承揽合同?
虽然原告与被告之间并未签订书面合同,但是可从实际的工作内容和工作性质来确定双方之间在民事实体上的法律关系。根据《合同法》第251条的规定:“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”该条规定明确了承揽合同在完成工作时跟另一方不存在支配的关系,在工作中有其独立性,是以完成工作成果为目的,并且在工作成果检验合格后作一次性报酬支付。
同时,《合同法》第253条规定:“承揽人应当以自己的设备、技术和劳力,完成主要工作,但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的,应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责;未经定作人同意的,定作人也可以解除合同。”
对于雇佣合同,虽然《合同法》并没有对此作出具体的规定,但《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定:“雇员在从事雇佣活动中致人损害的,雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的,可以向雇员追偿。前款所称‘从事雇佣活动’,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围,但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的,应当认定为‘从事雇佣活动’。”
从规定得知,雇佣合同与承揽合同最重要的区别是,雇佣合同中的受雇人是跟雇主之间有隶属关系,从一定程度上可理解为存在支配的性质;其次,雇佣合同是以提供劳务为目的;另外,雇佣合同的报酬是按一定周期(每周、每月等)这样的固定时间形式作出支付。在本案中,原告D按照被告B的要求完成工作、交付工作成果,由被告A支付相关一次性的报酬,双方之间并没有隶属关系,所以据此应认定原告与被告之间存在的是承揽合同的民事法律关系,并非雇佣合同关系。
当确定为承揽合同关系后,就可以确定归责原则,损害赔偿的问题也就迎刃而解。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条的规定:“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。”从规定可以得知,承揽关系适用过错责任原则。本案中,被告A和被告B对原告D的人身损害,在定作、指示或者选任方面并不存在过失,并且原告D未能提出相关的证据能够证明两被告对其损害存在过错,因此,法院最后判决驳回原告A主张的医疗费赔偿的诉讼请求。
值得一提的是,归责原则是区别承揽合同关系和雇佣合同关系的一个重要因素,究其原因这是因为后者采用的是无过错责任原则,根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第1款的规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的,赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后,可以向第三人追偿。”
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素材来源:速调法律服务